Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de aprendizagem. Desenvolvendo uma estratégia de treinamento e avaliação Uma vez que você entenda os requisitos de negócios para sustentabilidade você pode desenvolver um programa que oferece uma solução para a necessidade do negócio. Uma estratégia de treinamento e avaliação ajuda a planejar e documentar aspectos-chave de seu programa, como o conteúdo do programa, como o treinamento e avaliação são organizados e quem estará envolvido. As estratégias e práticas de formação e avaliação das RTOs, incluindo a quantidade de formação que proporcionam, são consistentes com os requisitos dos pacotes de formação e dos cursos credenciados de EFP e permitem que cada aluno satisfaça os requisitos para cada unidade de competência ou módulo em que estão inscritos. 8220 Estratégias e práticas de treinamento e avaliação são a abordagem e o método adotados por um RTO com relação à formação e avaliação, concebidos para permitir que os alunos cumpram os requisitos do pacote de treinamento ou curso acreditado.8221 Não se trata apenas de ter um documento chamado Uma estratégia de treinamento e avaliação. Você deve assegurar que as estratégias de treinamento e avaliação estão claramente integradas às suas práticas. Em particular, as Normas especificam a integração com o seu: Engajamento na indústria Sistema de avaliação Prática de avaliação Capacidade, recursos e recursos. Estruturação da estratégia Embora algumas pessoas publicam modelos para estratégias de treinamento e avaliação, não existe uma maneira definida de projetá-las ou estruturá-las. O objectivo geral é assegurar que: Existe uma abordagem estruturada para o planeamento e fornecimento de formação e avaliação A formação e a avaliação cumprem todos os requisitos das unidades de competência relevantes A quantidade de formação e como ela será programada é definida Formação e avaliação É relevante para a indústria e local de trabalho e aborda as necessidades de negócios relevantes Existem sistemas e documentação para que toda a gente que precisa saber é clara sobre como o programa é para executar, quem está envolvido Suficiente dos materiais e recursos estarão disponíveis onde e quando Necessário Prestação de alta qualidade consistente e avaliação será fornecida ao cliente. Nem todas as estratégias serão as mesmas. A estratégia de treinamento e avaliação variará dependendo se você programa alinha para uma qualificação completa ou um cluster de habilidades (grupo de unidades de competência). Os grupos de clientes terão diferentes necessidades de aprendizagem. Os requisitos operacionais dos clientes da indústria e as alterações à legislação ou regulamentação no setor também terão afetar sua estratégia. A estratégia também irá variar dependendo de como você deseja usá-lo. Você pode usar a estratégia de treinamento e avaliação como uma ferramenta de planejamento de projeto para um programa único para um cliente corporativo. Neste caso, a estratégia poderia acrescentar detalhes de marcos de projetos e cronogramas e subprojetos, como o desenvolvimento de recursos. Ou você pode usar a estratégia como uma ferramenta de comunicação ou procedural. Nesse caso, você pode incluir detalhes sobre os processos, pessoal e procedimentos para um programa que é executado regularmente para estudantes em tempo integral, fora do trabalho. Pode ser útil pensar nisso como um documento para explicar o programa a um novo treinador. Orientação ASQA No entanto, tenha em mente que isso se destina apenas como orientação. ASQA8217s introdução ao guia afirma: 8220 Este guia não faz parte dos Padrões e não tem autoridade legal. O guia não prescreve como um RTO deve ser gerenciado ou que evidências devem ser mantidas para demonstrar conformidade 8230 O guia não deve ser considerado como qualquer forma de lista de verificação ou conter qualquer informação prescritiva.8221 ASQA8217s guia lista as seguintes coisas para cobrir no treinamento E a estratégia de avaliação, como mínimo: Produto de treinamento (código e título) Componentes básicos e eletivos (qualificações completas) e pré-requisitos Modo de entrega Requisitos de entrada Duração e programação e quantidade de treinamento Recursos, métodos e cronograma de avaliação Recursos humanos Recursos humanos Físico Estratégias para unidades individuais independentes ou conjuntos de habilidades Estratégias para apenas caminhos de avaliação. ASQA aconselha que a estratégia não tem que ser um documento autônomo. Assim, você pode vincular a outros documentos, tais como documentos de mapeamento, matriz de competência de pessoal e registros de consultationengagement indústria. Habilidades e qualificações Há uma série de opções para desenvolver habilidades de sustentabilidade. Existem qualificações e habilitações reconhecidas nacionalmente para operações mais sustentáveis. Você também pode importar unidades de competência para outras qualificações. As qualificações de Operações Sustentáveis fornecem habilidades focadas nas empresas nos níveis de Certificado IV, Diploma e Certificado de Pós-Graduação. Essas habilidades permitem que uma empresa melhore a sustentabilidade de suas próprias operações e das de sua cadeia de valor. As qualificações de Tecnologia Ambiental fornecem habilidades para monitorar e minimizar o impacto ambiental. As qualificações do Certificado IV, Diploma e Certificado de Pós-Graduação fornecem habilidades em ciência e tecnologia ambientais como aplicadas em uma empresa ou em uma autoridade reguladora. As informações sobre a implementação do MSS ajudam as Organizações de Treinamento Registradas (RTOs) que querem entender o Pacote de Treinamento de Sustentabilidade do MSS e como ele pode ser usado para atender às necessidades do setor de habilidades de sustentabilidade.8230estratégia exigirá visão, foco, direção e um documento de planejamento de ação. Todo mundo que segue este blog sabe que eu tendem a ter uma abordagem mais suave para o treinamento que às vezes pode não parecer tão tradicional ou tão típico dos princípios de treinamento que são ensinados na escola. Eu também don8217t tendem a pesar a minha página para baixo com off-the-shelf produtos, embora os escritores convidados são mais do que bem-vindos para fazê-lo, enquanto eles escrever genericamente sobre todos esses produtos. Este blog não é para promover, mas para compartilhar ideias de treinamento e melhores práticas. Colocar as pessoas em primeiro lugar é parte de qualquer treinamento para mim, mas há um lado de negócios para ele também que não podemos ignorar. Nossos clientes são orientados para o lucro, a menos que eles são sem fins lucrativos, mas eles também estão olhando para uma linha de fundo. Treinamento e desenvolvimento em qualquer organização requer uma estratégia de treinamento para alcançar o sucesso, e um método para fazer acontecer (ou implementação). Nós concordamos que nossos líderes (assim como nossos formadores devem ter visão, foco, direção, e só faz sentido colocá-lo em um documento de planejamento de ação. Isso significa que ele está escrito em pedra Eu não penso assim, mas vai nos lembrar Tudo de onde começamos e onde deveríamos estar em todos os momentos. Se essa mudança em qualquer momento, devemos podemos mudar essa declaração para estar em conformidade com a nossa nova visão, direção, foco, etc imediatamente Claro que não. Alterações ao plano shouldn8217t Mas sem pensar e discutir sem uma estratégia de treinamento ou um plano de ação, não temos um mecanismo que estabeleça todos os nossos meios para atingir esses objetivos grandiosos, que é o que eles são se eles não são formalizados de alguma forma Portanto, a estratégia exigirá visão, foco, direção e um documento de planejamento de ação Uma Estratégia de Treinamento e Desenvolvimento é um mecanismo que estabelece quais são as competências que uma organização requer no futuro e um meio para alcançá-la. Escrevendo de alguma forma o torna uma tinta indelével para a carta de cultura corporativa e um motivo para a cultura corporativa em geral. Ainda outra boa razão é que um plano é sempre bom. Pode ser um ditado trivial, mas diz melhor: qualquer coisa vale a pena alcançar, vale a pena planejar para saber como seu produto ou serviço será usado e como isso afetará outras pessoas antes de você desenvolver o planejamento para o futuro. Estudos têm demonstrado que com uma estratégia de treinamento a sua produtividade melhora quando apenas sobre qualquer despesa corporativa tinha um plano. Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de uma estratégia de treinamento, enquanto ele está relacionado com esse plano, mesmo moral. Como parte de um eficaz Plano Estratégico de Treinamento e Desenvolvimento, você precisará de versões detalhadas do seguinte: Eu diria que manter planos de desenvolvimento pessoal no primeiro plano de desenvolvimento corporativo, desenvolvimento de equipe e desenvolvimento de liderança (nem todos concordam com Gestão como uma parte disto, mas não toda a gerência são líderes) Competência Requisitos e Competências Profiling, Objetivos e Planos de Ação, Treinamento de Funcionário e Train-the-Trainer necessidades. Como esses itens se encaixam com os Cinco Grandes: Equidade e Diversidade, Valores de Organização (e Pessoal), Melhoria do Processo de Negócios (e Pessoal), Gestão da Mudança (e Ajuste de Pessoal). E Estrutura Organizacional As abordagens tradicionais identificam as necessidades de treinamento do cliente em termos de seu plano estratégico organizacional, o comparam com o plano estratégico de Recursos Humanos, o foco em entrevistas abrangentes ou grupos focais e vêem como tudo se articula com os planos de desenvolvimento pessoal. Gostaria de argumentar para manter os planos de desenvolvimento pessoal na vanguarda ao invés de durar porque pessoal questões como planos de desenvolvimento pessoal tendem a perder ou dado shrift curto em favor da linha de fundo. As pessoas são um recurso inestimável mais importante do que a maioria dos gerentes e líderes parecem saber quando se trata de ajudar a empresa a ficar atrás da produtividade. Não se esqueça, essas são as mesmas pessoas que podem estar no andar térreo ouvindo o que você não é. Ignorá-los ou tratá-los como cães e eles podem latir e morder em vez de ser seu melhor amigo. Agora volte ao negócio. Então, como você manter um olho em coisas Mais planejamento. Este é realmente o seu Plano Estratégico de Treinamento e Desenvolvimento. É o quadro maior. Como no campo de batalha, uma batalha estratégica inclui muitas unidades táticas como aquelas abaixo que ajudam a implementar ou fazer acontecer o plano maior acontecer. Estabelecer necessidades de desenvolvimento corporativo organizacional, presente e futuro, Definir objetivos de treinamento organizacional, Examinar seus registros de pessoal com um olho para talento adicional ou perdido para fazer parte de seu novo plano de treinamento, (acho útil entrevistar pessoas que manifestaram interesse em treinamento para Tornar-se uma parte do grupo durante este tempo sua visão pode ser incrível.) Criar um plano de ação de treinamento para ter certeza de que você tem os sistemas necessários no lugar, que você pode acessar recursos, outras fontes consideradas apropriadas ou design de formação e posicioná-lo em Tempo de uso. Entregar a formação por qualquer número de métodos adequados determinados pelo valor e custo-eficácia. Monitorar o valor do treinamento, bem como a necessidade e satisfação do funcionário, Avaliar o treinamento por avaliação e sustentabilidade, e Revisar o treinamento e / ou plano de treinamento, se necessário, com um plano para fazer mudanças imediatas no próprio treinamento. Don8217t desenvolver qualquer plano, especialmente um Plano Estratégico de Formação e Desenvolvimento, se você aren8217t vai usá-lo. Naturalmente, o treinamento é tão bom quanto sua liderança corporativa ou organizacional está disposta a apoiá-lo. Obter sua compra em primeiro lugar. Certifique-se de que você tenha trabalhado para o máximo e é uma win-win. Saiba que tipo de líder seu chefe é. Alguns estão mais impressionados com os números, para encontrá-los e dar-lhes a ele ou ela. Encontrar outras empresas onde este tipo de programa fez a diferença e dar-lhe as suas estatísticas. Se ele ou ela anseia amor de seu povo demonstrar como este plano fará com que todos uma grande família feliz. Obviamente, se o chefe é um tipo muito ordenado de pessoa que ele ou ela vai adorar este plano. Eu acho que você entendeu a idéia. Quanto à comercialização deste para o apoio da empresa, certifique-se de ter feito a sua casa, ou seja, produtos e serviços irão beneficiar como Quanto por quando o que este plano vai custar a longo prazo E sobre terceirização formadores eu don8217t como essa idéia. Onde está o dinheiro vai vir Não é meu orçamento Esteja pronto para antecipar e responder a todas as perguntas. Esteja pronto para ajustar. A maioria dos oficiais vai querer fazer ajustes. Basta manter seus clientes em mente, custo para o valor recebido, estabelecer papéis e responsabilidades, (você não quer que as pessoas apontando os dedos em um momento de crise para planejar cedo) e dar o seu plano de formação um slogan8211algo relacionado com a visão da empresa it8217ll ajudar a manter todos Na mesma página. E com alguma sorte, você terá um plano de funcionamento e funcionamento que funciona. Veja, eu disse que posso organizar. Quanto a uma fonte boa e razoável, diferente sobre como fazer uma avaliação de necessidades básicas, confira este link: dirjournalguideshow-to-conduct-a-training-needs-analysis Para obter mais recursos sobre treinamento, consulte a biblioteca de treinamento. Um lembrete final: Eu tenho um site onde você pode encontrar outros itens que eu escrevi, incluindo o meu best-seller, The Cave Man Guia de Treinamento e Desenvolvimento e informações sobre o meu romance sobre o futuro próximo, Realidade Harry8217s. Happy Training. Plan sua estratégia de treinamento do usuário final antes da implantação do software Empresas de todos os tamanhos gastam uma quantidade significativa de seus orçamentos de TI em software. Novos sistemas operacionais de desktop podem aprimorar a segurança e executar aplicativos mais sofisticados, e esses novos aplicativos podem automatizar tarefas previamente feitas manualmente ou proporcionar uma realização mais fácil e rápida de tarefas anteriormente executadas usando software mais antigo, aumentando assim a produtividade. Mas você não vai ver os benefícios da linha de fundo dessas atualizações, a menos que os usuários finais do software pode fazer a transição com êxito. É por isso que é importante planejar uma estratégia de treinamento do usuário final antes de lançar um novo software e certificar-se de que o plano é escalável para que ele possa crescer com sua empresa. Definindo metas de treinamento Seu primeiro objetivo em fornecer treinamento de software para usuários finais é minimizar quaisquer perdas de produtividade associadas à transição de software. Isso significa que você tem que, o mais rapidamente possível, levá-los até o nível de habilidade necessária para fazer seus trabalhos, pelo menos, com a mesma rapidez e precisão como eles estavam fazendo com o software antigo (ou métodos manuais). Em seguida, na próxima fase, você quer que o software ajude os usuários a fazer seus trabalhos mais rapidamente, com precisão e com segurança do que antes. É importante ser realista sobre os prazos em que você espera alcançar esses objetivos. Esses prazos dependerão da complexidade do novo software, bem como do número de usuários que precisam de treinamento e de seus níveis iniciais de habilidades. Atualizar para uma nova versão do mesmo software já está sendo usado pode apresentar desafios especiais. Espera-se que o treinamento prossiga mais rapidamente porque os usuários já estão familiarizados com uma versão anterior. No entanto, se houver muitas alterações na nova versão ou tiver uma interface muito diferente (como a fita no Office 2007 que irá substituir os menus e barras de ferramentas que os usuários estão familiarizados com versões anteriores), os usuários podem realmente encontrar uma atualização mais difícil Que mudar para um pacote de software completamente novo por causa de suas expectativas existentes. Lembre-se que todos os pacotes de software não são criados iguais, e nem todos os usuários. Avaliando as necessidades do usuário final Um elemento importante na criação de seu plano de treinamento é avaliar o nível de habilidade técnica daqueles que usarão o software diariamente. Alguns softwares, como um novo sistema operacional de desktop, podem ser implementados em toda a organização. Alguns programas de aplicação podem ser instalados apenas em um departamento específico (como software de contabilidade no departamento financeiro ou software de ilustração no departamento de design gráfico) ou apenas disponibilizados para funcionários com funções específicas (por exemplo, secretários ou chefes de departamento). Em muitos casos, os usuários finais de software não são particularmente habilidosos tecnicamente, mas você pode ter diferentes níveis de habilidade técnica dentro de um grupo. É importante, nesse caso, fornecer diferentes níveis de treinamento. Os noviços técnicos precisarão de instruções mais detalhadas, passo a passo, no básico, enquanto que usuários de computadores mais qualificados irão rapidamente pegar o básico e se beneficiar de mais treinamento que mostre como usar recursos mais obscuros ou avançados do software. Tentando treinar os dois grupos juntos resultará em os noviços estar sobrecarregado e confuso e os usuários mais qualificados perdendo tempo que poderia ter sido gasto fazendo seu trabalho. Métodos de entrega de treinamento O próximo passo é avaliar os métodos de fornecer a formação necessária. Novamente, há vários fatores a serem levados em consideração: Nível de habilidade do usuário, conforme determinado pela avaliação de necessidades Número de usuários a serem treinados Cronograma para implantação do software (e se você vai fazê-lo em fases ou em toda a organização ao mesmo tempo) São vários métodos diferentes para a entrega de treinamento, e você pode querer usar uma combinação destes, especialmente em uma grande organização. O menos eficaz é, infelizmente, o usado pela maioria das organizações pequenas e muitos maiores: o equivalente de TI de jogar o garoto na água e deixá-lo afundar ou nadar. De repente, o novo sistema operacional ou aplicativo aparece no computador dos usuários finais, talvez com uma cópia do manual, e cabe ao usuário descobrir e a mesa de suporte de TI da empresa para desvendar as confusões que o usuário recebe. Alguns melhores métodos de treinamento incluem: Instrutor hands-on individual Um instrutor acompanha cada usuário individualmente através do processo de executar tarefas comuns e responde a perguntas. Este é o método mais caro, embora potencialmente o mais eficaz. Um instrutor mostra os usuários como o software funciona e como executar tarefas comuns, com os usuários realizando as tarefas em uma configuração de sala de aula. Cada usuário ou par de usuários tem um computador no qual praticar. Classes de 15 a 30 são muitas vezes eficazes. Um demonstrativo do grupo do estilo do seminário Um instrutor mostra a usuários como o software trabalha e como executar tarefas comuns em uma demonstração viva. Grupos de 20 a 50 são muitas vezes eficazes. Treinamento baseado em computador (CBT) Treinamento baseado em CD ou on-line (baseado na Web) que permite que os usuários finais completem aulas interativas que os acompanham através dos processos de execução de tarefas comuns eo software os testa em seu desempenho e compreensão . Treinamento personalizado baseado em livros Os usuários finais concluem aulas sobre como executar tarefas comuns, muitas vezes ilustradas com screenshots. Seja qual for o método de entrega escolhido, é útil primeiro conduzir um programa de treinamento de um pequeno grupo selecionado de usuários que melhor representem a sua base de usuários. Isso irá ajudá-lo a identificar problemas e problemas com vários métodos de treinamento antes de se comprometer com um. Criando um programa de treinamento O treinamento do usuário final é mais eficaz e memorável se você o adaptar ao uso de suas próprias organizações do software, ao invés de lições genéricas. Por exemplo, a instrução do Microsoft Word deve incluir exemplos de modelos reais que seus usuários estarão usando para seus documentos. Alguns elementos do seu plano de aula devem incluir: O objetivo do software. Tarefas que o usuário irá completar com o software Como ele difere de versões anteriores ou produtos sua substituição (se aplicável) Problemas comuns que os usuários podem encontrar Problemas de segurança relacionados ao software Fazendo seu programa de treinamento escalável Um programa de treinamento escalável é flexível o suficiente para acomodar pequenos números De usuários (por exemplo, quando novos funcionários aderem à empresa e precisam ser treinados no software) e grandes números (como é necessário em um lançamento de um novo produto em toda a organização). Você pode obter muitos dos benefícios do treinamento individualizado sem o alto custo, usando uma combinação de treinamento baseado em computador e seminário de estilo de treinamento onde os usuários podem fazer perguntas e praticar as habilidades com a orientação de um instrutor. CBT tem a vantagem de ser capaz de escalar para cima ou para baixo, dependendo do número de usuários que você precisa para treinar, e os usuários são capazes de prosseguir ao seu próprio ritmo, em vez de ter de manter-se com ou ser travado pelo resto do classe. Sobre Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, instrutor e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e contribuidor para mais de 20 adicionar. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, treinador e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e colaborador de mais de 20 livros adicionais sobre temas como o Windows 2000 e Windows MCSE 2003 exames, CompTIA exame de Segurança e certificação TruSecures ICSA.
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